Comprometimento Organizacional:
Estudo de Caso no Estabelecimento Penitenciário de Viana -SP/MININT
Organizational Commitment: Case Study at the Viana Penitentiary -SP/MININT
Compromiso Organizacional: Estudio de Caso en el Establecimiento Penitenciario de Viana -SP/MININT
Autores: M.Sc. Valnira Regina do Amaral Gourgel António José;
Universidade Gregório Semedo;
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-6825-550X
e-mail: Valnira.antonio@gmail.com
PhD. Carlos Rafael Figueredo Verdecia
Instituto Superior Politécnico de Ciências e Tecnologia
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6104-5980
e-mail: dir.ciencia.insutec@gmail.com
M.Sc. Marcos Júlio Dalas Mandele
Instituto Superior Politécnico de Ciências e Tecnologia
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-3369-5657
e-mail: mjdmandele@gmail.com
Artigo Original
RESUMO
Este artigo tem como objectivo caracterizar as componentes que influenciam o comprometimento organizacional dos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana, Angola. A pesquisa, de natureza descritiva e abordagem quantitativa, utilizou um questionário estruturado com nove questões fechadas, abordando as dimensões afectiva, normativa e instrumental do comprometimento organizacional. Com uma amostra aleatória de 240 participantes, os resultados indicaram que as componentes afectiva e normativa, relacionadas à ligação emocional e ao senso de dever moral, são as principais determinantes do comprometimento organizacional. Por outro lado, a componente instrumental, associada a benefícios e recompensas, revelou-se irrelevante para o contexto estudado. Este estudo contribui para o aprimoramento das políticas de gestão de recursos humanos no sector público angolano, particularmente no ambiente penitenciário.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional; Efectivos; Gestão pública; Sistema penitenciário de Viana.
ABSTRACT
This article aims to characterize the components that influence the organizational commitment of the staff of the Penitentiary Establishment of Viana, Angola. The research, of a descriptive nature and quantitative approach, used a structured questionnaire with nine closed questions, addressing the affective, normative and instrumental dimensions of organizational commitment. With a random sample of 240 participants, the results indicated that the affective and normative components, related to emotional attachment and the sense of moral duty, are the main determinants of organizational commitment. On the other hand, the instrumental component, associated with benefits and rewards, proved to be irrelevant to the context studied. This study contributes to the improvement of human resources management policies in the Angolan public sector, particularly in the penitentiary environment.
Keywords: Organizational commitment; Effective; Public management; Penitentiary system of Viana.
RESUMEN
Este artículo tiene como objetivo caracterizar los componentes que influyen en el compromiso organizacional del personal del Establecimiento Penitenciario de Viana, Angola. La investigación, de carácter descriptivo y enfoque cuantitativo, utilizó un cuestionario estructurado con nueve preguntas cerradas, abordando las dimensiones afectivas, normativas e instrumentales del compromiso organizacional. Con una muestra aleatoria de 240 participantes, los resultados indicaron que los componentes afectivos y normativos, relacionados con el apego emocional y el sentido del deber moral, son los principales determinantes del compromiso organizacional. Por otro lado, el componente instrumental, asociado a beneficios y recompensas, resultó ser irrelevante para el contexto estudiado. Este estudio contribuye a la mejora de las políticas de gestión de recursos humanos en el sector público angoleño, en particular en el ámbito penitenciario.
Palabras clave: Compromiso organizacional; Efectivo; Gestión pública; Sistema penitenciario de Viana.
INTRODUÇÃO
O comprometimento tem sido um constructo do comportamento organizacional, alvo de estudos e pesquisas teóricas nas mais variadas dimensões, desde os meados do século XX, é um tema que vem tomando espaço no mundo, entretanto, pouco abordado em Angola, principalmente no sector público que é responsável pela Administração do Estado através dos seus órgãos ministeriais.
Profissionais de instituições públicas têm demonstrado insatisfação com o trabalho, afectando a eficiência e qualidade no atendimento ao público.
O contexto do Sistema Penitenciário Angolano é multifacetado e estruturalmente hierárquico, particularmente no Estabelecimento Penitenciário de Viana, onde prevalece uma cultura regida por valores, normas e práticas que afectam a percepção dos funcionários sobre o seu trabalho e sua lealdade dentro da Instituição.
A pesquisa traz reflexões sobre as políticas de recursos humanos que implementadas, embora seja uma Instituição pública, essas devem incentivar e motivar o comprometimento organizacional dos efectivos da referida unidade; de modos a contribuir na criação de um ambiente de trabalho saudável, promovendo valores como a ética, a responsabilidade e o profissionalismo de cada um dos efectivos do Estabelecimento, de forma a levar a uma maior coesão social e senso de propósito colectivo.
Dada a relevância do tema, o objectivo é de caracterizar as componentes que determinam o comprometimento organizacional dos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana.
O comprometimento é concebido como um laço psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização e que tem implicações para a decisão. Sem comprometimento, os profissionais não procuram aperfeiçoar-se ou desenvolver-se nas actividades em que actuam e podendo gerar uma fuga à responsabilidade ou a execução das tarefas atribuídas.
A partir dessas observações, questiona-se: quais componentes determinam o comprometimento organizacional dos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana?
Destacam-se na literatura que, o comprometimento organizacional foi definido inicialmente por (Mowday, Porter e Steers 1982; Becker 1960; Wiener 1982) como um modelo unidimensional e, posteriormente, como multidimensional proposto (Meyer e Allen, 1990; Meyer e Allen, 1991; Meyer e Allen, 1997), composto pelas dimensões afectiva, normativa e de continuação, que passou a representar a síntese dominante nesse campo, sendo praticamente hegemónico nas investigações científicas sobre o tema (Pinho & Bastos, 2015).
Estudos mais recentes de Martins-Silva, Júnior e Gripp (2020), fazem menção do conceito de comprometimento organizacional, aos estudos efectuados por Mowday, Porter e Steers (1982), ao afirmar tratar-se do sentido de identificação e envolvimento do indivíduo com a organização. Dessa forma, os indivíduos que estão comprometidos se esforçam em benefício da organização, crêem e aceitam os valores propostos pela mesma, e possuem forte desejo de permanência na organização.
Segundo Reis Neto, et.al (2017), são várias as definições de comprometimento organizacional, mas quase todas retractam como sendo um constructo psicológico que configura a relação do empregado com a sua organização, que resulta na permanência do funcionário na empresa.
Neste artigo avalia-se o comprometimento organizacional a partir de uma perspectiva multidimensional.
Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional
Na perspectiva multidimensional, o primeiro trabalho desenvolvido foi o de Kelman (1958), que abordou três dimensões para o constructo comprometimento, conhecidas como: Submissão, Identificação e Internalização, dimensões essas que estariam elencadas em três formas pelas quais os indivíduos aceitam a influência social por parte da organização.
Outro modelo que apresentou destaque nos estudos sobre comprometimento organizacional e que, segundo Medeiros (2003) mostrou importante avanço em relação aos estudos anteriores, foi o modelo desenvolvido por Kanter (1968). O trabalho apresenta o comprometimento apoiado em três componentes para o constructo, sendo eles: coesão, continuação e controle.
Já Gouldner (1960 citado por Medeiros e Albuquerque 2005), apontava que o comprometimento não seria um constructo unidimensional, identificando duas dimensões do comprometimento: a integração e a introjecção. A integração corresponde ao grau que o indivíduo é activo e sente que faz parte, a introjecção conduz ao grau em que no indivíduo se encontre uma variedade de características e valores organizacionais aprovados.
Dos estudos levados a cabo por O´Reilly e Chatman (1986) surgiu que o comprometimento se combina em três elementos: obediência, identificação e internalização.
Deste modelo surgiram críticas devido à dificuldade de distinguir os elementos identificação e internalização (Meyer, et.al, 2001).
Assim, Meyer e Allen (1991) consideram e descrevem três componentes de comprometimento: afectivo, normativo e instrumental, que constituem as componentes assumidas para a avaliação do comprometimento organizacional dos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana.
O comprometimento afectivo, segundo Meyer e Allen (1991), resulta da ligação emocional do indivíduo à organização, levando-o a identificar-se com seus objectivos e valores. Essa identificação motiva o colaborador a contribuir com entusiasmo e empenho, reduzindo absenteísmo e turnover, e aumentando seu desempenho e comportamentos de cidadania organizacional.
Indivíduos emocionalmente envolvidos tendem a estar mais motivados e empenhados, contribuindo para o sucesso da organização, permanecendo na organização porque quer e assim o deseja desencadeado por experiências anteriores de trabalho, especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psicológicas do empregado, levando-o a se sentir confortável dentro da organização e competente em seu trabalho.
O enfoque afectivo sugere um processo de identificação e envolvimento do indivíduo com a organização. Nessa linha conceitual, esse aspecto do comprometimento representa um sentimento que vai além de uma lealdade passiva do empregado com a organização. Diferentemente, trata-se de uma relação activa, através da qual o indivíduo quer contribuir para que a organização alcance seus objectivos.
O comprometimento normativo reflecte a obrigação moral do colaborador em permanecer na organização, baseada em lealdade e identificação com os valores institucionais. Essa percepção de dever faz com que o indivíduo se sinta responsável pelo cumprimento das metas organizacionais e continuidade dos projectos.
De acordo com este enfoque, os funcionários que possuem algum grau de comprometimento normativo se sentem presos à organização. As organizações possuem diversas formas de fazer com que seus funcionários sintam que não podem abandoná-la, como fortes regras de conduta e forte missão, fazendo com que o efectivo pense que a instituição necessita dele para continuar com seus projectos. (Meyer, et.al, 2001).
Para Meyer e Allen (1991), o comprometimento instrumental seria desenvolvido a partir de dois factores antecedentes: a magnitude e/ ou o número de investimentos feitos pelo empregado na organização e na falta de alternativas de empregos no mercado. Como consequências para a organização, os autores identificam que o enfoque se relaciona negativamente com a motivação, com o desempenho no trabalho e a intenção de sair da organização.
Nesse aspecto, o comprometimento do indivíduo com a organização estaria ligado em função da satisfação de suas necessidades e expectativas de natureza financeira, ou social, caracterizando uma forma de vínculo organizacional baseado na troca indivíduo/organização, é uma avaliação de investimentos e de recompensas (Pereira e Oliveira, 1996).
Dessa forma, funcionários que percebem altos custos para deixar a organização (alto grau de comprometimento instrumental) tendem a apresentar graus mais baixos de motivação, menores níveis de desempenho, menos estimulo para pedir demissão e níveis moderados de satisfação e envolvimento com o trabalho.
Embora o modelo de Meyer e Allen seja hegemónico, ele tem sido criticado por não levar em conta variações culturais e contextuais. Estudos em regiões específicas, como a África, destacam que factores culturais podem moldar significativamente a forma como o comprometimento organizacional é percebido.
METODOLOGIA
Trata-se de um estudo descritivo, de natureza básica, com uma abordagem quantitativa pois utiliza-se de números como mensuradores de informações obtidas através do questionário aplicado aos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana, possibilitando uma análise estrutural do fenómeno.
A pesquisa foi realizada no Estabelecimento Penitenciário de Viana, órgão executivo local da Direcção Provincial do Serviço Penitenciário/Luanda afecto ao Ministério do Interior, classificado como um EP de primeira classe, em função do nível de segurança e grau de complexidade de gestão, pela sua localização e capacidade, aplica as políticas de reabilitação e reintegração social do recluso e efectiva a fiscalização do cumprimento da prisão preventiva. Considerado um ambiente propicio para o estudo sobre comprometimento organizacional.
A mensuração do comprometimento organizacional dos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana, foi realizada por meio de elaboração de um inquérito por questionário adequado ao contexto estudado, dividido em duas partes. Na primeira, tem-se os dados sociodemográficos/profissional como: o sexo, a idade e o tempo de serviço.
Na segunda parte, é possível identificar nove perguntas fechadas relacionadas ao comprometimento organizacional (pelas componentes afectiva, normativa e instrumental).
Para o tamanho da amostra pretendida, foi entregue 250 questionários e recolhidos 240, utilizou-se uma amostragem probabilística do tipo aleatória simples, em que cada indivíduo da população teve a mesma chance de ser escolhido. Foram consideradas como variável dependente, o comprometimento organizacional (componentes afectiva, normativa e instrumental) e como variáveis independentes: as variáveis sociodemográficas (o sexo e a idade) e socioprofissional (o tempo de serviço).
A técnica para análise quantitativa, foi conduzida pelo processo de colecta de dados, com o auxílio do software estatístico Statistical Package for the Social Sciences – SPSS, versão 27 para Windows.
O instrumento foi validado a partir da análise de consistência interna (a de Cronbach), para medir a confiabilidade de cada componente, considerando-se aceitáveis quando superiores a 0,60 (Marôco, 2007).
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Realizou-se a análise da consistência interna (a de Cronbach), com nove itens, para medir a confiabilidade do instrumento aplicado.
Tabela 1.
Resultado Global de Alfa de Cronbach.
|
Estatísticas de confiabilidade |
|
|
Alfa de Cronbach |
N de itens |
|
0,881 |
9 |
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Quanto à confiabilidade dos resultados da pesquisa em causa, conforme apresentado na tabela 1, observa-se que o Alfa de Cronbach foi de 0,88 para os nove itens de perguntas, esse valor indica a consistência do instrumento e demonstrando sua adequação no teste.
Mediu-se a consistência de confiabilidade de cada componente ou dimensão do comprometimento, conforme a tabela n.º II, descreve a consistência de cada uma delas.
Tabela 2.
Resultado de Alfa de Cronbach de cada componente
Escala: AFECTIVA
|
Estatísticas de confiabilidade |
|
|
Alfa de Cronbach |
N de itens |
|
0,915 |
3 |
Escala: NORMATIVA
|
Estatísticas de confiabilidade |
|
|
Alfa de Cronbach |
N de itens |
|
0,805 |
3 |
Escala: INSTRUMENTAL
|
Estatísticas de confiabilidade |
|
|
Alfa de Cronbach |
N de itens |
|
0,249 |
2 |
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Observa-se de acordo a tabela 2, que o Alfa de Cronbach varia para cada escala, a escala afectiva apresenta uma consistência de 0,91 para 3 itens de perguntas que é considerada muito boa, a escala normativa possui uma consistência de 0,80 para 3 itens de perguntas sendo considerada boa, por outra, a escala instrumental apresenta uma consistência de 0,24, sendo um valor abaixo do recomendado.
As componentes afectiva e normativa, exercem uma influência significativa do comprometimento dos efectivos do EP-Viana, enquanto a componente instrumental apresenta uma consistência negativa ou inferior ao valor recomendado.
Sendo o questionário da presente pesquisa um instrumento de perguntas fechadas, que contêm categorias ou opções de resposta previamente delimitadas, dando ao participante a possibilidade de resposta que podem ser dicotómicas e incluindo várias opções de resposta, sendo mais fáceis de codificar e analisar (Sampieri, Collado e Lucio, 2013).
Esta técnica estatística de tabulação cruzada, permitiu examinar a relação entre as variáveis categóricas e entender como essas variáveis se associaram.
Verificou-se a partir da análise da tabulação cruzada, que existe uma relação entre as variáveis categóricas e os factores que influenciam o comprometimento organizacional do EP-Viana, conforme ilustra a figura abaixo.
Tabela 3.
Factores que influenciaram na determinação de cada componente do comprometimento organizacional dos efectivos do EP-Viana.
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Analisando a tabela 3, observou-se que os indivíduos com os maiores escores afirmaram sentir-se comprometidos com a instituição sob uma perspectiva afectiva, devido à ligação psicológica, à satisfação em desenvolver uma carreira e à tendência de perceber os problemas da instituição como próprios além disso, os factores motivacionais, como o reconhecimento e valorização, as oportunidades de crescimento dentro da instituição e a identificação com a cultura organizacional, também foram destacados como influenciadores. O que reforça a abordagem de Morris e Sherman (1981), ao afirmar que os níveis mais elevados de comprometimento organizacional podem ser reforçados através do reconhecimento por parte da organização da competência dos seus colaboradores, pois o empenho destes aumenta à medida que a organização satisfaz as suas necessidades de crescimento e de realização tanto profissional como pessoal.
Quanto ao comprometimento normativo, os inquiridos demonstraram uma forte lealdade e senso de dever em permanecer na instituição, assim como uma obrigação pessoal para com os colegas de trabalho, destacaram a identificação com os valores da instituição, o compromisso com a missão e o senso de responsabilidade como os principais factores que influenciam esse compromisso.
Os benefícios e estabilidade, são os factores que levam alguns dos correspondentes sentir a necessidade de permanecer na instituição, uma vez que a sua vida financeira seria impactada, caso decidisse sair, essa forma de comprometimento é considerada como comprometimento instrumental.
A presente pesquisa, analisou-se a relação das variáveis independentes sociodemográficas/profissional (sexo, idade e tempo de serviço) com a variável dependente comprometimento organizacional (as componentes afectiva, normativa e instrumental).
Relação entre as variáveis sexo e as componentes do comprometimento organizacional
|
Estatísticas de testea |
|||
|
|
_Afectiva |
Normativa |
_Instrumental |
|
U de Mann-Whitney |
6059,000 |
6660,000 |
6658,000 |
|
Wilcoxon W |
17384,000 |
17985,000 |
10753,000 |
|
Z |
-2,090 |
-,285 |
-,208 |
|
Significância Sig. (2 extremidades) |
,037 |
,775 |
,835 |
|
a. Variável de Agrupamento: Sexo |
|||
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Quanto a tabela 4, foi observada uma correlação significativa entre o sexo e a componente afectiva (U de Mann-Whitney, p= 0,037). No entanto, as demais componentes (normativa e instrumental) não apresentam diferenças significativas entre os grupos masculino e feminino. Ou seja, as questões do ponto de vista afectivo apresentam variações conforme o género.
Relação entre as variáveis idade e as componentes do comprometimento organizacional
|
Estatísticas de testea,b |
|||
|
|
Afectiva |
Normativa |
Instrumental |
|
H de Kruskal-Wallis |
13,605 |
13,088 |
6,042 |
|
Df |
3 |
3 |
3 |
|
Significância Sig. |
,003 |
,004 |
,110 |
|
a. Teste Kruskal Wallis |
|||
|
b. Variável de Agrupamento: Idade |
|||
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Quanto a tabela 5, foi verificada H de Kruskal-Wallis que a componente afectiva p= 0,03 e normativa p= 0,04, apresentaram uma correlação significativa que variaram em função da idade, enquanto a componente instrumental não apresentou variação em relação à idade.
Relação entre as variáveis tempo de serviço e as componentes do comprometimento organizacional
|
Estatísticas de testea,b |
|||
|
|
Afectiva |
Normativa |
Instrumental |
|
H de Kruskal-Wallis |
4,202 |
5,581 |
,890 |
|
Df |
2 |
2 |
2 |
|
Significância Sig. |
,122 |
,061 |
,641 |
|
a. Teste Kruskal Wallis |
|||
|
b. Variável de Agrupamento: Tempo de Serviço |
|||
Fonte: Dados da pesquisa (2024)
Os dados da tabela 6 mostram a correlação entre a variável “tempo de serviço” e as componentes do comprometimento organizacional, indicando que não há impacto nas percepções das questões, sendo consideradas irrelevante.
A correlação entre as variáveis independentes (idade e sexo), observou-se que elas influenciam significativamente a variável dependente (comprometimento organizacional) dos efectivos do EP-Viana, de maneira afectiva e normativa. Isso reforça a ideia de Cordeiro (2014), de que o comprometimento organizacional está relacionado as variáveis sociodemográficas (como idade, género, escolaridade) e podem ser explicadas pelas características individuais de cada pessoa.
Já a variável independente profissional (tempo de serviço), mostrou ser irrelevante, por não apresentar impacto significativo, vai de encontro as abordagens de Sadoughi e Ebrahimi (2015), apuraram que não existem diferenças no comprometimento organizacional entre trabalhadores com mais ou menos experiência.
Sucintamente o comportamento das componentes do comprometimento organizacional nos efectivos do Estabelecimento Penitenciário de Viana foi:
Quanto ao comprometimento do ponto de vista afectivo, verificou-se que dos 56 inquiridos, (53,6%) sentem-se satisfeitos com o seu trabalho, (42,9%) têm orgulho em trabalhar no EPV, (39,3%) discordam ao afirmar que não se sentem emocionalmente ligados com a organização, (41,1%) concordam que a organização tem um significado pessoal para eles, (41,1%) dos inquiridos discordam com afirmação de não se sentir como parte da família da organização, (42,9%) sentem que os problemas da organização como se fossem seus e (32,1%) ficariam muito felizes em passar o resto de sua carreia na organização.
Quanto ao comprometimento instrumental, observou-se que dos 56 inquiridos, (33,9%) acreditam que há muitas poucas alternativas para poder pensar em sair da organização, (46,4%) concordam que seriam materialmente penalizador para o efectivo se saísse no momento da organização mesmo que o pudesse fazer, (30,4%) acreditam que uma das principais razões em continuar a trabalhar no EPV é que a sua saída requeria sacrifício pessoal porque eventualmente outra organização não poderia cobrir na totalidade os benefícios que o EPV dispõe aos seus efectivos.
(42,9%) afirmam que manter-se nesse momento na organização é uma questão de necessidade material quanto de vontade pessoal, (39,3%) afirmam que uma das consequências negativas se saísse da organização resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponível, (53,6%) concordam que muito de sua vida seria afectada se decidisse sair da organização, (28,6%) discordam que mesmo já dando tanto na organização não consideram actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra organização.
Comprometimento do ponto de vista normativo, com aplicação do questionário baseado na escala de Mayer e Allen, verificou-se que os efectivos do EP Viana-SP, dos 56 inquiridos por cada afirmação, (53,6%) acreditam que seus esforços fazem a diferença na organização, (30,4%) concordam totalmente com a afirmação de sentirem-se valorizados e reconhecidos pelas suas contribuições, em contrapartida (33,9%) discordam ao afirmar que pretendem trabalhar a longo prazo na organização, por outro (26,8%) afirma não deixar a organização neste momento porque sentem que têm uma obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham no EP.
Os efectivos discordam (35,7%) quanto ao sentimento de não terem obrigação em permanecer na organização actualmente, mesmo sendo uma vantagem para o efectivo ainda com (35,7%) dos inquiridos sentem que não seria correcto de sua parte deixar a organização de momento, mostrando-se (48,2%) de lealdade com a organização, (30,4%) sentir-se-iam culpados em deixar a organização agora e (42,9%) dos inquiridos afirmam sentirem que têm um grande dever para com a organização.
CONCLUSÃO
O comprometimento organizacional é um tema que já tem sido estudado, no contexto penitenciário, em outras realidades como a brasileira e portuguesa. Mas na realidade angolana, estudos sobre o comprometimento organizacional em estabelecimentos penitenciários ainda são tímidos ou quase inexistentes.
A literatura indica que o estudo do comprometimento organizacional abrange três principais correntes, os quais classificam esse comprometimento em afectivo, formativo e instrumental. Além disso, uma nova linha de pesquisa surgiu após estudiosos da área identificarem que abordagens unidimensionais, reflectem apenas partes do vínculo psicológico estabelecido entre o individuo e a organização.
As pesquisas demostraram que uma pessoa pode manifestar comprometimento em mais de uma dimensão, pois seu vínculo com a organização se estabelece por diferentes formas de relacionamento, esses estados psicológicos são melhores compreendidos quando analisados em conjunto, uma vez que o indivíduo pode vivenciar distintos níveis de cada componente influenciado por suas experiências. O que implica diferentes comportamentos no ambiente de trabalho.
A pesquisa revelou que as componentes afectiva e normativa, influenciadas por reconhecimento, valorização e identificação cultural, são determinantes do comprometimento organizacional no EP-Viana.
A componente instrumental, por sua vez, não apresentou uma correlação significativa, sendo considerada irrelevante para o contexto estudado. Além disso, como variáveis sociodemográficas como o sexo e a idade mostraram uma relação significativa com o comprometimento, enquanto que, o tempo de serviço não teve impacto relevante no contexto do Estabelecimento Penitenciário de Viana.
O comprometimento organizacional está profundamente ligado à cultura local, onde os valores como lealdade, dever ético e solidariedade entre colegas tendem a ser mais valorizados, mesmo em contextos com recursos limitados, este estudo abre espaço para um debate mais amplo sobre como as organizações públicas em Angola podem aprimorar a gestão de recursos humanos, com ênfase em sectores como o Sistema Penitenciário.
Para pesquisas futuras, sugere-se a realização de um estudo longitudinal, com o objectivo de analisar como o comprometimento organizacional evolui ao longo do tempo dentro do EP-Viana e outros Estabelecimentos Penitenciários de Angola. Esse tipo de investigação ajudaria a identificar, se o comprometimento se mantém estável ou se sofre alterações em resposta as variáveis como mudanças administrativas, programas de capacitação ou políticas internas.
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